EVALUATION人事評価
評価の仕組み
人事評価の考え方は、「財務の視点（成果）」、「人材の視点（人格）」、「業務プロセスの視点（頑張り）」、「取引先の視点（顧客満足）」という四つの視点でKPIを設定し、バランススコアカードにて数値化し定点観測することで、成果だけでなく仕事に対する姿勢や頑張りも対象にします。特に「人材の視点」では360°評価を導入し、上司からの一方的な評価ではなく社員6名による査定を行い、結果はオープンにして社員の人格形成と成長を促します。
毎月必ず実施する評価面談にて、四つの視点のそれぞれのKPIをスコアリングしてユニット内での相対評価により各スタッフの評価を決定します。年間の総合評価は毎月分の評価結果を12ヵ月分積み上げて決定します。一般社員は所属するユニット内での相対評価、マネージャーおよび上級社員は全社的な視点での総合評価としています。
会社組織の中でそれぞれの社員が担う役割は、マネージャー、上級社員、一般社員までの3つの役割に分けております。役割が上がれば責任が重くなり仕事は複雑になりますが、成果が上がればより高い評価を受けることが可能です。
※バランススコアカードとは、「財務の視点」「人材の視点」「業務プロセスの視点」「取引先の視点」の四つの視点から企業の業績を評価する手法です。弊社ではこの手法を社員ひとりひとりの評価の仕組みに落とし込んでいます。会社のビジョンや戦略を社員の具体的なアクションへ変換してKPIとして可視化することで、経営から現場までの距離や温度差やズレを解消し、一貫性をもった仕事ができるようにしています。
四つの視点
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財務の視点
利益や売上やコストなど会社の財務的な成功を収めるために、皆さんにどんな成果を求めるべきなのかを数値化した指標です。四つの視点のうち最も重要な視点であり、賞与はこの視点を重視して査定しています。
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人材の視点
社員の能力開発や人材育成が目的です。企業や組織が競争優位を確保する為には社員の持続的な成長が欠かせません。当社では
「当社以外の社会全般で通用する社員」を育成する為に、全社員の共通指針とする「7つの習慣」をベースにした360°評価を用いることにします。 -
業務プロセスの視点
財務的数値目標の実現や顧客満足度の向上を図るためにプロセスをどのように改善するかを考え実行します。この視点を設けていることから、弊社はいわゆる成果主義の会社ではなく社員の頑張りや姿勢も含めて評価する会社となっています。特に先行指標は重視します。
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取引先の視点
顧客の立場から企業が何をすべきなのかを明確にします。顧客満足なくして長期的に利益を上げることはできません。ただ、顧客と接点のない事務スタッフは社内顧客という視点で社員の就業満足度向上に努めて貰います。特に商品力向上やサービスの強化を重視します。
昇給と昇格・昇進
四つの視点に基づいたバランススコアカードの点数を、ユニット毎にユニット内のスタッフと比較してその月の評価を５段階で振り分けます。
これを12か月分積み上げて年間の評価を決定します。
一般社員は年間評価をユニット内で相対評価し、昇格や昇給を決定します。昇格、昇進のそれぞれの幅に応じて昇給します。
マネージャーおよび上級社員は全社的な視点での総合評価により昇格や昇進が決定し、それに応じて昇給します。
通常は１万円〜３万円の昇給幅ですが、グループ各社の水準と比較してもトップクラスの成果を上げた社員は１級相当の昇給をすることもあります。
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- 基本給
- 基本給は、年功序列で定額昇給です。1月時点で入社半年以上の社員が対象となり、毎年１回１月に一律2,000円の昇給とします。皆勤スタッフは、総額3,000円の昇給とします。
- 職務手当
- 相対評価によって社員間の昇給額に差がつくのは職務手当です。下の表のように、対象になる社員の総数と同等数だけ等級をアップさせます。
相対評価 昇給目安 相対評価 5 3等級以上アップ 5% ごく稀にいる特別なレベル 昇給目安 15,000 相対評価 4 2等級以上アップ 20% IO社員で表彰させるレベル 昇給目安 10,000 相対評価 3 1等級以上アップ 50% 最低限の役割を果たしている 昇給目安 5,000 相対評価 2 等級変更なし 20% ユニット内で相対的に見劣りした 昇給目安 0 相対評価 1 等級変更なし 5% 通常業務に問題が生じている 昇給目安 0 -
- 昇進
- 通常の12か月の評価を積み上げた昇進と、半期のテーマ達成など際立った成果を上げたスタッフを抜擢する昇進の２種類あります。ユニット内の相対評価を通じて毎年社員の上位１割を昇進させています。上半期の成果を受けて、７月に昇進するスタッフもいますが、通常は年末までの一年間の成果を受けて翌１月に昇進します。
特別優秀な社員は年に二回の昇進やいわゆる飛び級を果たすこともあります。
幹部社員の評価は一般社員よりも「財務の視点」の比重がより高くなっています。 - 昇格
- 等級が上がることです。等級が上がることによって給料が上がります。
TRAINING人材育成
インターディペンデンスは人材育成を重要な取り組み課題のひとつとして掲げています。
会社での仕事だけに限らず、人生のあらゆる場面で活躍できる人格とスキルを兼ねそろえた人材を育成することを目的に、多岐にわたる研修や勉強会を実施しています。
朝の勉強会
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- 経営計画勉強会
- 会社の方針や仕組みを経営計画書を使って理解する
- 7つの習慣勉強会
- 書籍「7つの習慣」を教材にして幸せな人生を送るための原理原則を学ぶ
- 仕事勉強会
- 商品やコンテンツ、経営の武器となる会社のサービス内容を幅広く学ぶ
- 社内ルール勉強会
- 正しく会社生活を送る上での決まり事や新たなルールを伝達する
集中勉強会
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- 週末技術勉強会
- 普段実務に追われて勉強できない専門的な技術を学ぶ
- 飯山塾
- 担当ユニットの目標達成に向けた計画の実行について発表し、アドバイスをもらう。
※社外コンサルタントが参加します。 - セールスフォース勉強会
- 担当業務の標準化や可視化実現のためSFの設定や運用について確認と整理。
※社外コンサルタントが参加します。 - 採用育成勉強会
- 新入社員の定着率向上と一般社員の能力開発について学ぶ。
※社外コンサルタントが参加します。
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- グーグル説明会
- グーグルの機能説明と新機能紹介。
※社外コンサルタントが参加します。 - 実践経営幹部塾
- 会長より事業部責任者を対象に戦略・戦術の意識統一と組織運営についての指導。
- 経営計画書策定合宿
- 半期に一度、管理者が合宿して経営計画書を作成する。
※山中湖の保養施設にて実施します。 - ■委員会活動報告会
- 全チームが前月の活動結果を3分程度で発表する
委員会活動
全員参加の意義
- 経営計画書にある基本精神や方針を社内に浸透させる。
- 会社の発展のため、みんなで会社づくりを実践的に経験する。
- 多角的な会社の改善プロセスを習慣化させ、人格や心を磨く。
- 部門を横断することで社員を孤立させない。全社的に人間関係を作る。
- 社員（特に役職者）の適正（リーダーシップ）を判断し今後の配属の参考にする。
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社内環境整備委員会
- 目的
- 掲示物や倉庫、共有スペースなどオフィスの整理整頓。
- 今期のテーマ
- モノの置き場所、運用ルールを明確に決めて習慣化。仕事をやりやすくする環境を整えて備える。
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コーポレートサイト改善委員会
- 目的
- 一般社会ともつながる玄関とも言える会社のホームページを充実させる
- 今期のテーマ
- 会社の実情とサイトのギャップを無くし、顧客・採用のリードを増やす。
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社内イベント委員会
- 目的
- 様々な行事を通じて社員の会社生活をより良いものとする。
- 今期のテーマ
- 各イベントをスムーズに進行し社員の満足度を高める。
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勉強会向上委員会
- 目的
- 朝の200回勉強会の質を高め、より意義深いものにする。
- 今期のテーマ
- 採集したデータによる勉強会評価制度を確立し講師にも受講者にも為になる勉強会へ。
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サービスリクエスト委員会
- 目的
- 苦情を顧客からの要望として前向きに捉え、サービスに反映させる。
- 今期のテーマ
- リクエストを停滞させない仕組みづくり。
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データ削減委員会
- 目的
- データ管理の整理整頓をして安全なデータ管理システムを構築する。
- 今期のテーマ
- ファイルサーバー2TBのバックアップ容量を1TBまで削減。
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サンクス＆キヅキカード委員会
- 目的
- 感謝の精神を磨くとともに日々の体験から次の成功を導き出す。
- 今期のテーマ
- 全社員がサンクスカードで感謝の気持ちを伝える。
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元気な挨拶＆言葉がけ委員会
- 目的
- 明るく元気で風通しのいい会社風土を大切にして社員の成長を促す。
- 今期のテーマ
- 挨拶も言葉がけも習慣化で投票される人を増やす。